来源: Littler
作者：Philip Berkowitz & Jerry Zhang
引言
美国就业法仍在快速发展，其变化受到监管执法加强、技术变革、员⼯预期变化以及更⼴ 泛地缘政治压⼒的共同影响。对于在美国运营或计划进⼊美国市场的中国企业⽽⾔，涉及美国员⼯的就业相关决策，其影响往往不仅限于本地⼈⼒资源管理，还可能延伸⾄公司治 理、监管披露以及声誉⻛险。
与采⽤集中式就业监管制度的法域不同，美国实⾏的是由联邦、州和地方多层法律构成的 体系。总部位于中国的企业，尤其是仍在建设美国合规基础设施的企业，往往是在争议发 ⽣后才⾸次接触到这些⻛险，⽆论该等争议源⾃移⺠机关、劳动监管机构、反歧视机构， 还是⾏业特定执法机关。与此同时，员⼯可以⼴泛通过私⼈诉讼寻求救济，使就业纠纷成 为企业⻛险的常⻅来源。
本⽂考察目前最为突出的五个领域：（1）DEI 项目的转向；（2）移⺠执法；（3）员⼯数据 保护；（4）返岗政策；以及（5）举报⼈索赔。各部分将侧重雇主的实际影响，⽽⾮技术 性法律学说，并特别关注跨国企业常⻅的问题。
DEI 格局的变化
在美国，多元化、公平与包容性（DEI）项目正日益受到法律和政治审查。执法机构和私 ⼈诉讼当事⼈已根据反向歧视、不当优待以及涉嫌违反反垄断法和消费者保护法等理论， 对雇主的 DEI 项目提出挑战。近期执法⾏动，包括美国平等就业机会委员会（EEOC）针 对 Nike 与 DEI 相关的招聘和晋升做法提起的传票执⾏⾏动，凸显出 DEI 项目如今已经成 为系统性歧视调查的对象。[1]
与此同时，联邦机关也加强了对雇主围绕 DEI 指标进⾏协调的审查。⼀个例子是，FTC 近 期向 40 多家美国律师事务所发出警告信，关注其可能具有反竞争性质的、以 DEI 为基础 的招聘标准。[2] Littler 的分析显示，雇主正越来越多地为更⼴泛的反 DEI 执法⾏动作准备， 许多雇主预计与 DEI 框架相关的联邦执法和诉讼⻛险将会上升。[3] 根据 Littler 年度雇主 调查，[4] 雇主对 DEI 相关诉讼的担忧显著增加，近半数受访雇主将 DEI 视为 2025 年潜在⻛险领域。[5]
需要理解的是，除极少数情形外，美国法律禁⽌基于受保护⾝份设置配额或数字目标。对 于跨国雇主，尤其是拥有全球 DEI 框架的雇主⽽⾔，这些发展凸显出审查 DEI 举措是否符 合美国反歧视法的重要性。雇主应确保相关项目建⽴在合法、以业务为导向的目标基础上， 并评估项目⽤语或实施做法是否可能被解读为授予被禁⽌的优待。
移⺠执法与雇主合规
在新⼀届政府之下，移⺠合规已成为美国雇主的核⼼关注事项，因为执法机关越来越多地 将重点放在雇主⾏为上，⽽不仅仅是个⼈移⺠违规。⼯作场所调查和 I-9 表格审计仍然是 主要执法⼯具，但近期活动反映出⼀种更⼴泛的策略，即要求雇主为技术性不合规、记录 保存缺陷以及不⼀致的⾝份核验做法承担责任。[6] 近期执法⾏动也说明，依赖外籍员⼯ 队伍的跨国雇主⾯临更⾼⻛险。例如，联邦执法机关在佐治亚州⼀家⼤型亚洲⻋企制造设 施采取的⼴泛报道的执法⾏动，导致外籍⼯程师被拘留并离境，表明⼯作场所调查可能迅 速升级，并对国际企业产⽣运营和外交层⾯的影响。[7]
对于中国雇主⽽⾔，移⺠⻛险往往并⾮源于故意违规，⽽是源于⾏政错误，或源于出于善 意但⽆意中造成法律⻛险的做法。雇主可能因 I-9 表格不完整或填写不当、未及时重新核 验⼯作授权，或⽂件保留不⼀致⽽⾯临处罚。这些问题通常在例⾏审计中，或通过政府机 构之间的信息共享被发现。
与此同时，移⺠合规与反歧视义务密切相关。美国法律禁⽌雇主基于公⺠⾝份或国籍区别 对待员⼯，即便雇主的初衷是遵守移⺠规定。诸如要求⾮美国公⺠提供额外⽂件、有选择 地重新核验外籍员⼯，或基于国籍适⽤不同标准的做法，均可能引发执法⾏动。
对于拥有外籍员⼯、依赖签证的员⼯或国际派驻⼈员的雇主⽽⾔，这种平衡尤其敏感。签 证处理延迟、加强的安全审查以及不断变化的政策指引，都可能造成运营压⼒，从⽽增加 管理⼈员或 HR ⼈员采取不⼀致或过度谨慎⾏动的⻛险。
近期美国判例也强调，⼯作场所中的⽂化或语⾔差异并不⾃动构成违法歧视。 在 Kurtanidze v Mizuho Bank Ltd ⼀案中，联邦法院认为，在商务会议中使⽤外语本⾝并 不构成国籍歧视。[8] 法院强调，语⾔选择不同于受保护特征，美国法律并不要求雇主所 有业务都必须以英语进⾏。正如此前⼀篇评论所讨论的，该判决说明，在评估多元⽂化⼯ 作场所中产⽣的索赔时，尤其是在国际商业环境中，美国法院采取的是细致、具体的分析方法。[9]
对于中国企业⽽⾔，启示有两点。其⼀，移⺠合规必须谨慎处理；其⼆，雇主也不应假定 ⽂化便利或⽂化适应义务会超出法律实际要求。清晰的政策、⼀致的做法以及定期培训， 仍然是最有效的⻛险管理⼯具。
网络安全与员工数据保护
随着雇主越来越多地收集、储存和分析⼤量员⼯数据，⽹络安全已成为就业法领域的核⼼ 问题。⼈事记录通常包含敏感个⼈信息、薪酬数据、健康和福利记录、移⺠⽂件以及绩效 评估。涉及员⼯信息的数据泄露如今通常会导致监管调查、通知义务、⺠事诉讼以及声誉损害。
不同于许多拥有全⾯国家数据保护制度的法域，美国依赖由联邦和州法律组成的拼接式体 系。[10] 许多州规定了数据泄露通知要求，并要求对个⼈数据采取合理安全措施。[11] 因 此，在多个州运营的雇主必须应对重叠且有时并不⼀致的标准，从⽽增加合规复杂性。
⼯作场所监控⼯具和⼈⼯智能（AI）在就业决策中的使⽤不断增加，使⻛险格局进⼀步复 杂化。[12] 雇主越来越依赖数字系统来跟踪⽣产⼒、评估绩效、筛选求职者，以及管理远 程或混合办公员⼯队伍。这些技术引发了关于透明度、员⼯通知、数据保留以及潜在偏⻅ 的问题。
对于总部位于中国的雇主⽽⾔，员⼯数据保护还与跨境数据传输考量，以及对国际数据流 动的更⼴泛监管审查相交织。过去被视为常规 HR 信息的就业数据，如今可能落⼊更⼴泛 的⽹络安全框架之内。
从就业法⻆度看，雇主应将员⼯数据视为⾼⻛险资产。法律、HR、IT 和合规团队之间的 协调⾄关重要，以确保数据安全实践既符合就业义务，也符合更⼴泛的公司治理标准。
返岗政策与员工队伍管理
随着美国雇主重新评估远程办公安排，返岗和混合办公政策已成为重要的法律和运营⻛险 来源。Littler 2025 年度雇主调查发现，随着雇主提⾼到岗要求，56% 的雇主看到远程办 公便利请求有所增加，其中许多请求与《美国残疾⼈法》（ADA）和⼼理健康问题有关。 [13] 虽然许多雇主认为线下办公对协作和监督⾄关重要，但员⼯越来越多地通过便利请求、 歧视主张和报复主张来挑战返岗要求。
残疾和医疗便利义务仍是核⼼关注点。当员⼯请求继续远程办公作为便利措施时，雇主必 须进⾏个别化的互动程序。即便雇主存在业务理由，未能考虑个⼈具体情况的⼀刀切政策 也可能使雇主承担责任。
返岗政策还会引发⼯资⼯时和费⽤报销问题。某些司法辖区要求雇主报销员⼯必要的业务 费⽤，这可能包括与通勤、搬迁或⼯作地点转移相关的费⽤。[14] 雇主还必须考虑通勤或 出差时间、加班规则以及排班变化如何影响合规。
除法律⻛险外，返岗决策还会对⼠⽓、留任和招聘产⽣更⼴泛影响。对于跨国雇主⽽⾔， 将美国⼯作场所预期与全球政策相协调尤其具有挑战性，因为不同司法辖区的⽂化规范和 监管要求差异显著。
因此，有效的返岗策略不能仅仅停留在政策公告层⾯。雇主应记录业务理由，统⼀适⽤政 策，培训管理⼈员了解便利义务，并关注员⼯关切，因为这些关切日后可能成为法律索赔的基础。
举报⼈索赔与报复⻛险
过去十年，美国举报⼈保护⼤幅扩展，联邦和州法律如今涵盖范围日益⼴泛的雇主⾏为， 包括⼯资⼯时合规、⼯作场所安全、歧视、证券监管、环境义务以及更⼴泛的公司治理问 题。这些法律发展伴随着⼀系列具有重⼤影响的司法判决，持续降低举报⼈的举证负担。
例如，美国最⾼法院已裁定，提出《萨班斯-奥克斯利法案》（SOX）报复索赔的员⼯，⽆ 需证明雇主具有报复意图，⽽只需证明其受保护活动是造成不利⾏动的⼀个“促成因素”即 可。这显著增加了雇主承担责任的⻛险。[15]
重要的是，许多举报⼈法律不仅保护向政府机构举报的⾏为，也保护内部投诉。因此，常 规 HR 或合规关切日后可能被描述为受保护活动。在员⼯提出此类投诉后采取的不利雇佣 ⾏动，经常会引发报复索赔，即便相关基础投诉最终并未被证实。
对于跨国雇主⽽⾔，如果员⼯提出的问题涉及跨境合规、制裁⻛险、数据保护或监管报告， 举报⼈⻛险会进⼀步升⾼。调查可能涉及多个监管机构，并产⽣超出雇佣关系本⾝的义务。
监管机构积极调查报复索赔，救济可能包括复职、补发⼯资、补偿性损害赔偿、律师费， 以及在某些情况下向举报⼈支付金钱奖励。这些发展凸显出，举报⼈管理应被视为公司治 理问题，⽽不仅仅是法律或 HR 问题。
中国总部企业法务的实际考量
对于总部位于中国的企业⽽⾔，美国就业法争议往往并⾮孤⽴的 HR 事项，⽽是与更⼴泛 的监管、数据治理和地缘政治考量并⾏发⽣。刚进⼊美国法律环境的中国企业，可能会低 估本地就业决策在多⼤程度上会被独⽴审视，⽽这种审视并不取决于⺟国商业惯例或法律限制。
因此，中国法务应确保在处理影响美国员⼯的员⼯队伍决策时，与美国就业法律师保持密 切协调。就业合规应被纳⼊企业⻛险管理框架，尤其关注⽂件记录、内部报告和调查程序。 尽早让法律顾问介⼊，通常对降低⻛险和避免问题升级⾄关重要。
结论
美国就业法为跨国雇主带来了复杂且不断演变的⻛险环境。移⺠执法、⽹络安全义务、返 岗政策和举报⼈保护，反映出更⼴泛的监管趋势，即就业实践正越来越多地被视为公共关 注和公司治理问题。 对于总部位于中国的雇主⽽⾔，主动⻛险评估、⼀致的政策执⾏以及跨境协调⾄关重要。 那些将就业法视为战略性治理职能，⽽⾮被动 HR 问题的组织，将更有能⼒管理监管⻛险、 保护声誉，并维护其在美国员⼯队伍的稳定性。
脚注
[1] 新闻稿，《EEOC 对 NIKE 提起传票执⾏⾏动》（美国平等就业机会委员会，2026 年 2 月 4 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[2] 新闻稿，《FTC 主席 Andrew N Ferguson 就反竞争性 DEI 招聘向律师事务所发出警告信》 （联邦贸易委员会，2026 年 1 月 30 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[3] Jorge Lopez 等，《美国企业为反 DEI 执法⾏动和移⺠执法加强作准备》（Littler Mendelson，2025 年 5 月 7 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[4] 《Littler 年度雇主调查报告：主要发现》（Littler Mendelson，2025 年 10 月），访问日 期：2026 年 4 月 15 日。
[5] Ryan Golden，《Littler 称，尽管特朗普攻击 DEI，DEI 可能⼤体保持不变》（HR Dive， 2025 年 5 月 7 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[6] Jorge Lopez 等，《新⼀届政府可能导致 I-9 审计和突击检查增加》（Littler Mendelson， 2024 年 11 月 14 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[7] 美国移⺠及海关执法局，《ICE 领导多机构⾏动，打击佐治亚州⾮法⽤⼯和联邦犯罪》 （2024 年 4 月），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[8] Kurtanidze v Mizuho Bank Ltd, 2024 WL 117180（S.D.N.Y. 2024 年 3 月 13 日）。
[9] Philip Berkowitz，《法院认定外语商务会议并⾮违法歧视》（Littler Mendelson，2024 年 3 月 18 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[10] Müge Fazlioglu，《美国法律和政策中的⼯作场所隐私》（国际隐私专业⼈⼠协会， 2024 年 10 月 8 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[11] 美国全国州议会会议，《安全漏洞通知法律》，访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[12] Bradford Kelly 等，《⼯作场所⼈⼯智能政策的考量因素》（Littler Mendelson，2025 年 3 月 10 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
[13] 《Littler 年度雇主调查报告：主要发现》（Littler Mendelson，2025 年 10 月），访问日 期：2026 年 4 月 15 日。
[14] Claire Deason 与 Charles Urena，《Dear Littler：我真的需要报销远程员⼯的电话费、 互联⽹和家庭办公设备费⽤吗？》（Littler Mendelson，2023 年 11 月 30 日），访问日期： 2026 年 4 月 15 日。
[15] Philip Berkowitz，《美国最⾼法院：报复意图并⾮ SOX 报复索赔的构成要件》（Littler Mendelson，2024 年 2 月 13 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。
This article first appeared on the website of the China Working Group of the Asia Pacific Regional Forum of the International Bar Association. Permission for Littler to republish the article was kindly given by the International Bar Association, London, UK. © International Bar Association.